[ad_1]

مک دونالد سهمیه های تنوع ، از جمله هدف دستیابی به برابری جنسیتی در نقش های رهبری را تا سال 2030 اعمال خواهد کرد. اگرچه این مفهوم جدید نیست ، اما اجرای آن در یکی از بزرگترین و محبوب ترین شرکتهای جهان سوالاتی در مورد اعتبار آن ایجاد می کند.

“[F]یا برای اولین بار در تاریخ خود ، ما سیاست هایی را اجرا می کنیم که رهبران ما را مسئول پیشرفت ملموس در اهداف DEI خود می دانند. “

این شرکت “شاخص های کمی مربوط به مدیریت سرمایه انسانی” (یا سهمیه های مختلف) را به عنوان عوامل تعیین کننده خسارت VP معرفی می کند. رهبران بر اساس توانایی آنها در “بهبود نمایندگی در نقش های رهبری برای زنان و گروه های کم سابقه تاریخی” ارزیابی خواهند شد.

این اهداف شامل 35٪ نقش های رهبری توسط اعضای “گروه های کم نماینده” و بیش از 45٪ زنان توسط زنان تا سال 2025 می شود. برابری کامل جنسیتی باید تا سال 2030 محقق شود.

“به عنوان یک مارک جهانی پیشرو که گنجاندن را یکی از ارزشهای اصلی خود می داند ، ما چیزی کمتر از واقعی نخواهیم پذیرفت ، پیشرفت در تلاشهای خود را برای هدایت همدلی ، رفتار با عزت و احترام با مردم اندازه گیری خواهیم کرد و دیدگاه های مختلفی را جستجو خواهیم کرد. “ساخت ،” رئیس جمهور و مدیر عامل شرکت کریس کمپچینسکی گفت. “امروز ، ما همچنان می خواهیم پایه های محكمی را كه برای تحقق كاملاً آرزوی خود به آن احتیاج داریم ، برای دو هدف تعیین كنیم.

اما حتی کسانی که به مفاهیم “تنوع ، انصاف و شمول” اهمیت می دهند ، بارها اظهار داشته اند که این نوع سهمیه اجاره در بهترین حالت غلط و در بدترین حالت خالی است ، و عواقب منفی نامطلوبی دارد.

حتی غول های سازنده مترقی مجمع جهانی اقتصاد هشدار می دهند که سهمیه استخدام تنوع اغلب “یک راه حل سریع” است و اغلب راه ساده ای برای شرکت هایی است که می خواهند جعبه “تنوع” جامعه را ارائه دهند.

“ممکن است سهمیه بندی یک راه حل سریع برای افزایش نمایندگی زنان در هیئت مدیره باشد ، اما آنها به تنهایی هیچ کاری برای رفع موانع جلوگیری از صعود از نردبان شرکت ها به بسیاری از زنان انجام نمی دهند. ما به یک رویکرد گسترده تر و جامع تر نیاز داریم “، نوشت: معاون رئیس جمهور و مدیرعامل Moelis & Company برای فروم 2020.

وی افزود: “در نهایت ، برای دستیابی به تنوع جنسیتی بیشتر در رهبری ، مدیریت شرکت باید بر روی طیف گسترده ای از استعدادها متمرکز شود ، تشخیص دهد که چالش ها در هر مرحله از نردبان متفاوت خواهد بود.” “اگرچه این روش دشوارتر از تعیین سریع سهمیه است ، اما بدون شک احتمال موفقیت آن هم برای علت تنوع و هم برای بهبود نتایج کسب و کار وجود دارد.”

یک مطالعه توسط دانشکده مدیریت روتمن دانشگاه تورنتو ، که جوانب مثبت و منفی چنین برنامه هایی را تجزیه و تحلیل می کند ، مشکلات مشابه و همچنین تعدادی از عواقب ناخواسته منفی سهمیه ها را مشخص می کند. به ویژه هشدارهای این مطالعه جلب توجه می کند که چنین سیاستهایی می تواند نتیجه معکوس داشته باشد و باعث شود که سایر کارمندان دیدگاه منفی نسبت به زنان و اقلیتها داشته باشند.

محققان هشدار دادند: “به نظر می رسد که آنها به دلیل سهمیه بندی از شرایط کمتری برخوردار بوده و فقط در هواپیما هستند.” این می تواند توانایی آنها را در مشارکت در بحث های روی صفحه مختل کند و اثر بخشی آنها را تضعیف کند.

“این امر به ویژه اگر زنان در سطح نماد به تابلوها اضافه شوند ، بیشتر صدق می کند. شواهد نشان می دهد که یک زن در هواپیما احتمالاً به حاشیه رانده می شود یا از مشروعیت خارج می شود. “

به طور مشابه ، این مطالعه هشدار می دهد که کارمندان ممکن است از ابتکارات تنوع با هم متنفر شوند ، هنگامی که مقامات اخلاقی هدف را تعیین کنند.

این تحقیق خاطر نشان می کند: “تحقیقات روانشناختی دائماً نشان می دهد كه وقتی شخص دیگری افراد را برای انجام كاری مجبور یا به آنها پاداش می دهد ، انگیزه آنها برای انجام این كار كاهش می یابد: انگیزه خود را به زورگویی نسبت می دهند”. “در مورد سهمیه بندی ، حتی اگر کارمندان شخصاً اعتقاد داشته باشند که برای دستیابی به تنوع جنسیتی تلاش می کنند ، سهمیه های اعمال شده ممکن است باعث شود آنها باور کنند که فقط به تنوع اهمیت می دهند زیرا شرکت از آنها می خواهد ، نه به این دلیل که این کار را شخصاً انجام می دهند.

همچنین نتیجه غیرقابل اجتناب این است که کارکنان آزاد در غیر این صورت نگرش نامطلوبی نسبت به مفهوم تنوع به طور کلی پس از تجربه سهمیه ای که شخصاً بر آنها تأثیر بگذارد ، ایجاد می کنند.

“درک بی عدالتی می تواند عواقب منفی ناخواسته ای داشته باشد. کارفرمایانی که سهمیه اعمال می کنند ممکن است از نظر متقاضیان شغل مرد جذابیت کمتری داشته باشند. سهمیه بندی همچنین می تواند منجر به مشارکت کم و نگرش منفی نسبت به کار در بین کارمندان مرد شود. علاوه بر این ، این مفهوم بی عدالتی ممکن است باعث شود مردان نسبت به قبل از اجرای سهمیه ها ، کمتر از سیاست های تنوع حمایت کنند. “

و البته ، در بسیاری از موارد ، این سیاست ها کاملاً غیرقانونی است ، همانطور که در همان مطالعه تایید شده است:

“در برخی از حوزه های قضایی ، سهمیه بندی می تواند قانون را نقض کند. به عنوان مثال ، در ایالات متحده ، قانون اساسی به احتمال زیاد مانعی غیرقابل حل در راه انتشار رژیم مبتنی بر سهمیه است. حتی در صورت قانونی بودن سهمیه بندی ، افراد ممکن است سهمیه بندی را به عنوان نقض ادراک از عدالت در سطح فردی تفسیر کنند ، حتی اگر از نظر توزیع جنسیتی در سطح اجتماعی عدالت بیشتری ایجاد کنند. “

در حالی که بسیاری معتقدند چنین سهمیه هایی به وضوح خلاف قانون اساسی نیستند ، بسیاری به هر حال آنها را معمولاً در مواجهه با موارد تبعیض جمعی اعمال کرده اند. یوتیوب ، گوگل و استارباکس در سال های اخیر لباس های مرتبط را مشاهده کرده اند.

اما بیگ بیزینس فقط مانند سیستم اداری دانشگاه ، آمریکایی را دنبال می کند ، همانطور که معمولاً در مورد ادراکات اجتماعی اتفاق می افتد. در چند سال گذشته ، ابتکارات مربوط به تنوع ، از جمله سهمیه بندی ، نه تنها در استخدام بلکه در فرآیند پذیرش ، در کالج های آمریکایی به یک قاعده تبدیل شده است.

دانشگاه هاروارد در حال حاضر درگیر نبرد طولانی مدت قانونی علیه گروهی است كه ادعا می كنند فرآیندهای پذیرش بر اساس تنوع ، دانشجویان آسیایی را با نگه داشتن آنها در سطح بالاتری از سایر متقاضیان ، تبعیض می كند. در ماه نوامبر ، دادگاه فدرال به نفع هاروارد رای داد ، اما گروهی از شاکیان “دانشجویان برای پذیرش عادلانه” قصد خود را برای ارایه پرونده به دادگاه عالی اعلام کردند.

هاروارد شاید معروف ترین مورد در نوع خود باشد ، اما بهترین دانشگاه ها نژاد و جنسیت دانشجویان و کارمندان را برای کسب امتیاز برای سالهای مختلف ، اغلب بدون چالش و پیامد ، در نظر می گیرند.

[ad_2]

منبع: moshaverhe-news.ir